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La legislación laboral en Colombia establece una serie de normas y reglas para los casos en que un empleador decide terminar un contrato de trabajo sin notificación previa o sin tener una justificación que sea válida. Estas disposiciones están consagradas en el Código Sustantivo del Trabajo (CST), el cual fija unos parámetros para definir en qué casos hay indemnización y cómo debe fijarse el valor. El cálculo depende del tipo de contrato, del tiempo de trabajo y del salario devengado.
¿Qué normas definen la indemnización por despido sin previo aviso en Colombia?
El punto de partida para calcular la indemnización es el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, que regula cuando un contrato se termina sin justa causa por decisión unilateral del empleador. Esto aplica cuando la empresa decide prescindir de los servicios del trabajador sin que exista una causal legal o cuando el despido se hace sin el procedimiento disciplinario en los casos que sea necesario.
La norma señala que, cuando hay un despido sin previo aviso o sin causa, el empleador debe compensar al trabajador con una suma de dinero que varía según el contrato, ya sea a término fijo, a término indefinido o por duración de la obra o labor.
En Colombia, no se exige un tiempo mínimo para notificar cuando se quiera terminar el contrato; sin embargo, si la empresa decide hacerlo sin una razón justificada, deberá pagar una indemnización al empleado. En los contratos a término fijo y por obra o labor sí se debe indemnizar por el tiempo faltante para finalizar el acuerdo, si el empleador termina antes de la fecha pactada.
¿Cómo se calcula la indemnización cuando el contrato es a término indefinido?
Para los contratos a término indefinido, el cálculo depende del salario mensual y del tiempo por el que ha trabajado. El artículo 64 establece dos grupos:
- Trabajadores que devengan hasta 10 salarios mínimos mensuales legales vigentes (SMMLV):
Si llevan menos de un año en la empresa, la indemnización corresponde a 30 días de salario.
A partir del segundo año, se suman 20 días más por cada año trabajado o que sea proporcional al tiempo si no se completa un año.
- Trabajadores que devengan más de 10 SMMLV:
Si llevan menos de un año, se reconocen 20 días de salario.
Desde el segundo año, se agregan 15 días por cada año adicional o proporcional.
Este modelo aplica igualmente cuando el empleador decide prescindir del trabajador sin decirle con anticipación, para permitirle aclarar las razones del despido, pues la ley no condiciona la indemnización a la existencia o no de una notificación previa, sino a que el despido carezca de justa causa.
¿Cómo se realiza el cálculo en contratos a término fijo o por obra y labor?
En los contratos a término fijo, el empleador debe pagar una indemnización que sea igual al tiempo que faltaba para terminar el contrato, teniendo como base el salario. Por ejemplo, si quedaban tres meses para finalizar y el empleador decide terminar antes, debe pagar esos tres meses.
En los contratos por obra o labor, la regla es similar. Si la obra no ha terminado y el empleador decide despedir al empleado sin causa que lo justifique, debe indemnizar por el tiempo que faltaba para terminar la labor.
Este tipo de contratos sí exigen que la terminación del contrato sea clara y objetiva y sí eso no pasa, se toma como despido sin justa causa, aunque exista un aviso previo.
¿Qué otras cosas deben tenerse en cuenta?
El trabajador despedido tiene derecho al pago de todas las obligaciones que tenía pendientes, como salarios adeudados, prestaciones sociales, vacaciones causadas, cesantías, intereses a las cesantías y cualquier otra cosa que se haya pactado en el contrato.
Cuando el despido de un trabajador es por razones de salud, embarazo o fuero sindical, la empresa no solo debe justificar el despido ante el Ministerio de Trabajo, sino que podría incurrir en sanciones adicionales si no cumple el procedimiento exigido. En estos casos, además de la indemnización del artículo 64, puede ordenarse el reintegro del trabajador.
