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Con la puesta en marcha de la Ley 2466 de 2025, conocida como la reforma laboral, y de la Resolución 3461 expedida por el Ministerio de Trabajo en septiembre, el panorama del acoso laboral ha tenido modificaciones importantes. Ya no solo se considera acoso cuando un jefe grita, humilla o abusa de su autoridad, pues también se reconocen agresiones entre compañeros que pueden llegar a ser igualmente frecuentes y sancionables.
Diciembre se considera una de las épocas más complejas, debido al aumento de cargas laborales en algunas empresas, el estrés, los chats activos, las evaluaciones de desempeño y las reuniones informales, factores que incrementan la manifestación de estas conductas.
En Colombia, el acoso laboral se refiere a conductas persistentes y demostrables que pueden ser ejercidas tanto por un empleado hacia otro como por un superior a un subordinado. Estas acciones pueden generar miedo, intimidación, terror o angustia, y provocar afectaciones laborales como la desmotivación o incluso inducir a la renuncia.
Aunque la Ley 1010 de 2006 define el maltrato laboral como “todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo, o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo”, existen otras acciones que también se constituyen como acoso laboral, sin importar quién las ejerza, sino el impacto que generen.
“El problema no es de jerarquía, sino de dignidad. Un par en la empresa puede afectar tanto como un superior, y hoy la ley lo reconoce”, explica Giovanna Florián, directora del programa de Derecho de la Universidad de San Buenaventura, sede Bogotá.
De acuerdo con el informe ELSA 2024–2025 de Función Pública, el 42% de los reportes involucran a personas del mismo nivel. Además, la Procuraduría ha recibido más de 3.500 quejas en cuatro años. Esta cifra podría ser mayor, ya que muchos trabajadores evitan denunciar por temor a afectar su contrato o su evaluación de fin de año.
Tipos de acoso laboral
En Colombia se tipifican diferentes modalidades de acoso laboral, entre ellas:
- Acoso por abuso de autoridad: se presenta cuando un superior excede las funciones que el trabajador debe desempeñar.
- Acoso por entorpecimiento laboral: ocurre cuando se obstaculiza o interfiere de manera intencional en las labores de un trabajador.
- Acoso por inequidad: se configura al asignar tareas humillantes o degradantes.
- Acoso por discriminación: se refiere a distinciones o exclusiones basadas en sexo, origen nacional o familiar, lengua, religión u opinión política.
Otras conductas ahora consideradas acoso laboral incluyen exclusiones deliberadas, como retirar a un trabajador de un grupo de WhatsApp, omitirlo en reuniones clave, ignorar mensajes relacionados con su labor o dejarlo por fuera de actividades del equipo sin justificación.
Asimismo, los apodos ofensivos, imitaciones de la voz o gestos, chistes en público que lo expongan o comentarios despectivos sobre acento, edad, apariencia o forma de vestir también pueden constituir acoso laboral.
El aislamiento intencional y la hostilidad digital —como rumores, comentarios malintencionados u obstaculización del trabajo de otros— también aplican. Especialistas advierten sobre las llamadas “bromas que no son bromas”, ya que estas acciones, al repetirse, generan vergüenza, incomodidad o estrés, incluso cuando se presentan como humor o parte del ambiente laboral.
¿Cómo denunciar un caso de acoso laboral en Colombia?
Para denunciar acoso laboral en Colombia es necesario tener en cuenta cinco pautas que permiten hacerlo de manera adecuada y dentro de los tiempos legales, evitando riesgos de represalias o afectación del ambiente laboral.
- No minimice lo ocurrido: diciembre no justifica agresiones. Frases como “no se lo tome personal” o “no dañe la fiesta” son comunes, pero si algo lo ridiculiza, excluye o hace sentir inseguro —en persona o en chats— no es un malentendido: es acoso. Reconocerlo es el primer paso.
- Documente todo: en esta época, los chats y correos son pruebas clave. La ley acepta capturas, mensajes y registros que evidencien los hechos. Con más grupos activos y mensajes fuera de horario, guardar esta información es fundamental. Evite confrontar en caliente o renunciar sin dejar rastro.
- Acuda al Comité de Convivencia Laboral: todas las empresas deben tenerlo activo, y noviembre y diciembre son los meses con más quejas. La Resolución 3461 de 2025 establece un plazo máximo de 65 días para dar trámite. Nadie puede pedirle “arreglar hablando” ni minimizar lo ocurrido como “solo un chiste”.
- Exija respuesta en los tiempos legales: si no hay gestión del Comité, puede acudir a la Inspección de Trabajo o presentar una tutela. La reforma refuerza que la omisión también se sanciona. Aunque las empresas cierren operaciones, la ley no permite pausar un caso por vacaciones o fin de año.
- Protéjase: denunciar no es generar conflicto; es detener el daño. Normalizar apodos, rumores o exclusiones afecta a la víctima y al equipo. La queja es un mecanismo legítimo para proteger el bienestar y el ambiente laboral.
