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El Código Sustantivo del Trabajo (CST), que compila las disposiciones legales en materia laboral en Colombia, establece los casos en los que se pueden imponer sanciones económicas o multas a los trabajadores, así como los límites a estas sanciones.
Si bien la Ley 2466 de 2025, que le da vida a la reforma laboral, no cambia los casos en los que se pueden imponer multas a los trabajadores, sí trae cambios en los requisitos que deben seguir las empresas que toman esta decisión.
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La nueva norma, que entró en vigencia el 25 de junio de 2025, incorpora regulaciones al CST que buscan brindar mayores garantías a los empleados y proteger sus derechos laborales mediante una mayor claridad en los procedimientos internos.
Estos son los cambios que trae la reforma laboral a las sanciones económicas a trabajadores
La abogada María Fernanda Ardila, experta en derecho laboral, explica que la reforma laboral busca evitar abusos y dar claridad sobre las sanciones que afectan el salario de los trabajadores. "La ley exige que cualquier investigación y eventual sanción que afecte la remuneración esté guiada por el debido proceso y el respeto por el derecho a la defensa del trabajador”, dijo.
De igual forma, destacó que eso supone un cambio importante en la cultura organizacional de las empresas, porque las obliga a documentar y justificar cada etapa del proceso.
¿Qué debe incluir el proceso?
- El empleador debe comunicar por escrito al trabajador o trabajadora la apertura del proceso sancionatorio.
- En dicha comunicación deben especificarse los hechos, conductas u omisiones que motivan la investigación.
- A partir de ese momento, el empleador está obligado a poner a disposición del trabajador todas las pruebas que sustentan la acusación.
Los derechos que tiene el trabajador
- El trabajador dispone de un plazo no inferior a cinco días para presentar su versión de los hechos, controvertir las pruebas o aportar nuevos elementos en su defensa. Este plazo garantiza el pleno ejercicio del derecho de contradicción.
- Si el descargo se realiza de manera verbal, la empresa debe levantar un acta en la que se consigne la declaración del trabajador.
- Una vez escuchados los argumentos y revisadas las pruebas, la empresa debe emitir un pronunciamiento definitivo, debidamente motivado e identificando con precisión la causa o el motivo de la decisión.
La sanción debe ser proporcional
La norma determina que:
- La sanción debe ser proporcional a la gravedad de los hechos o a la omisión identificada.
- El empleador no puede imponer medidas desmedidas o injustificadas, pues la proporcionalidad es un principio rector en la aplicación de cualquier medida disciplinaria que afecte el salario.
- El proceso debe desarrollarse en un tiempo razonable, conforme al principio de inmediatez. No obstante, si la Convención Colectiva, el Laudo Arbitral o el Reglamento Interno de Trabajo establecen un término diferente, este prevalecerá.
Causales de las sanciones económicas
Cabe recordar que, según el Código Sustantivo del Trabajo, los motivos por los que un trabajador puede ser sancionado económicamente son:
- Retrasos injustificados: cuando el trabajador llega tarde a su puesto sin una excusa válida.
- Ausencias injustificadas: cuando el trabajador se ausenta de su labor sin una razón aceptable.
