Trabajo remoto vs. híbrido: esto recomiendan expertos para elegir el modelo ideal según su estilo de vida

Productividad medible y metodología propia

Una de las principales preocupaciones de empresas y empleadores es cómo medir la productividad en un entorno remoto. Para Villa, la mayoría habla del tema sin tener un sistema real de medición. En su empresa, desarrollaron el concepto de rendimiento neto, que permite evaluar la productividad según las tareas asignadas, el tiempo estimado y el nivel del colaborador.

“Cada persona tiene una vara distinta, dependiendo de su rol, salario y experiencia. Así comparamos de forma justa. No se trata de que el más experimentado sea más productivo, sino de cómo se desempeña frente a su propio estándar”, explicó.

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Retos del asincronismo: conexión humana y colaboración

Aunque el método funcionó, Villa admite que no fue fácil. En el camino, enfrentaron problemas como la individualización excesiva, la falta de colaboración, la pérdida de confianza y la desconexión emocional entre empleados. “Nos dimos cuenta de que el trabajo remoto te obliga a hacerlo todo mejor, desde el proceso de comunicación hasta el mentoring”, señaló.

En ese sentido, uno de los aportes centrales del libro es cómo resolver estos retos, sin perder eficiencia ni afectividad. “Nos preguntamos: ¿cómo se hace mentoring asíncrono?, ¿cómo se forma un vínculo si nunca nos vemos?, ¿cómo se toma una decisión conjunta?”, explicó.

Trabajo híbrido vs. personalización del esquema laboral

Sobre el debate entre teletrabajo remoto y modelo híbrido, Villa fue enfático: “La igualdad es tremendamente injusta. Lo que le funciona a una persona, puede ser contraproducente para otra”. 

Por eso, su enfoque propone que cada colaborador tenga el esquema que mejor se ajuste a su rol, personalidad y necesidades. 

“No es imponer 3 días en oficina y 2 en casa. Es diseñar el entorno de trabajo para maximizar la productividad individual y colectiva”, afirmó.

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El rol de Recursos Humanos en la transformación

Para lograrlo, se requiere un equipo de Recursos Humanos robusto, que no se limite a gestionar beneficios o sanciones, sino que entienda su función como facilitador de procesos de productividad. “Hay que normar las relaciones laborales, incluso en presencialidad. ¿Cómo se comunica cada persona?, ¿cómo se colabora entre áreas? El trabajo remoto exige crear procesos sostenibles, no depender del pasillo para solucionar todo”, subrayó.

Regulación laboral y responsabilidad empresarial

Frente a la reforma laboral aprobada en Colombia, Villa considera que la regulación es positiva en tanto establece reglas básicas del juego. “Es necesario que el Estado diga que esto es legal, que se reemplace el auxilio de transporte por conectividad, que haya claridad sobre horas extra. Pero el resto es tarea del empresario”, dijo.

En su visión, el trabajo remoto y asíncrono no es un premio ni un beneficio. “Mientras las empresas lo vean como una rifa o un día libre, no van a priorizarlo. Esto no es una fiesta, es una política de productividad. El remoto da armonía, la armonía da eficiencia y eso se traduce en dinero”, concluyó.

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Asíncronos y Remotos no busca imponer un modelo, sino compartir una experiencia metodológica que puede adaptarse a múltiples organizaciones. Para Villa, este camino apenas comienza y el aprendizaje, como el trabajo bien hecho, nunca se detiene.