Contratos a término fijo: diferencia entre prórroga pactada vs prórroga automática

Prórroga pactada: más flexibilidad

En los contratos a término fijo inferiores a un año, la reforma introdujo la figura de la prórroga pactada. Esta permite que empleador y trabajador acuerden por escrito extender el contrato hasta cuatro veces, por plazos iguales o diferentes, siempre que no superen los cuatro años en total.

“Lo novedoso es que ahora se otorga una prórroga adicional frente al esquema anterior. Antes, tras la tercera renovación, el contrato pasaba obligatoriamente a un año. Hoy, se permite una cuarta prórroga con plazos inferiores, hasta alcanzar el límite de los cuatro años”, detalla Rico.

En otras palabras, con la prórroga pactada existe un margen mayor de negociación entre las partes, lo que ofrece cierta flexibilidad en la duración de los contratos.

Prórroga automática: límite más estricto

Distinto es el escenario de la prórroga automática, que aplica cuando el empleador no entrega al trabajador el preaviso de terminación con al menos 30 días de antelación. En ese caso, el contrato se renueva automáticamente por el mismo término inicialmente pactado.

La diferencia radica en que este tipo de prórroga solo permite tres renovaciones consecutivas. A partir de la cuarta, el contrato pasa a ser de un año y, como en el caso anterior, nunca podrá superar los cuatro años en total.

“En resumen, en las prórrogas pactadas hay espacio para cuatro renovaciones; en las automáticas, solo tres. Esa es la clave”, precisa el abogado.

Riesgos de simulación y rotación laboral

Aunque la reforma busca dar mayor estabilidad, también abre la puerta a nuevas prácticas empresariales que podrían limitar ese objetivo. Una de ellas es la terminación deliberada de contratos antes de cumplir los cuatro años para evitar que se conviertan en indefinidos.

Según Rico, en algunos sectores, como el de hidrocarburos, históricamente se ha utilizado el contrato a término fijo para evitar la sindicalización. “Lo que podría pasar ahora es que cada cuatro años se roten trabajadores para no asumir la figura del contrato indefinido. Esa sería una mala utilización de la norma”, advierte.

Además, algunos empleadores recurren a lo que se conoce como simulación de liquidación: no renovar un contrato, dejar pasar unos días y luego volver a contratar al mismo trabajador bajo condiciones idénticas. Esta práctica, ya cuestionada por la Corte Suprema, puede ser sancionada judicialmente, pues se entiende que hubo continuidad laboral.

Periodo de transición

La reforma también contempló un compás de espera para los contratos vigentes. Aunque la norma entró en vigor el 26 de junio de 2025, los contratos previos podrán mantenerse bajo la modalidad de término fijo hasta el 25 de junio de 2029. A partir de esa fecha, cualquier contrato que supere los cuatro años pasará automáticamente a ser indefinido.

Para Rico, este plazo transitorio genera un escenario de expectativa: “La gran pregunta es si los empleadores decidirán dejar que los contratos se vuelvan indefinidos o si, por el contrario, aumentarán las terminaciones y rotaciones de personal antes de 2029”.

Entre estabilidad y flexibilidad

La reforma laboral intentó equilibrar la flexibilidad empresarial con la estabilidad del trabajador. Sin embargo, para expertos como Rico, la redacción confusa sobre las prórrogas puede dar lugar a interpretaciones contradictorias y, en consecuencia, a litigios.

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“La norma busca mayor formalidad, pero también genera el riesgo de que los empleadores prefieran no renovar contratos para evitar que se conviertan en indefinidos, lo que podría traducirse en más rotación laboral”, concluye el abogado.

Con la cuenta regresiva hacia 2029 en marcha, el impacto real de estas disposiciones se medirá en la práctica: entre lo que dicta la ley y las estrategias que adopten las empresas frente a la nueva regla de los cuatro años.