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Las relaciones laborales entre empleadores y trabajadores en Colombia están reguladas por el Código Sustantivo del Trabajo (CST), un conjunto de normas que tiene el objetivo de garantizar la justicia, el equilibrio social y los derechos de las partes.
Una de las disposiciones del CST son las causales de terminación del contrato con justa causa, contempladas en el artículo 62. Las 15 causas establecidas en el Código Sustantivo son:
- Engaño al empleador: presentación de documentos falsos o información fraudulenta para ingresar o beneficiarse.
- Mal comportamiento en el entorno laboral: violencia, injurias, malos tratos, indisciplina grave, actos inmorales o delictivos y vicios que afecten la disciplina.
- Incumplimiento grave de obligaciones: violación seria de deberes legales, contractuales o reglamentarios, reiteración de faltas y negativa sistemática a cumplir normas médicas preventivas.
- Mala fe del trabajador: daños intencionales a bienes de la empresa o negligencia grave que ponga en riesgo personas o recursos.
- Bajo rendimiento laboral: desempeño deficiente persistente o ineptitud comprobada para el cargo.
- Detención preventiva: privación de la libertad por más de 30 días, salvo posterior absolución.
- Pensión del trabajador: cuando el trabajador es incluido en la nómina de pensionados.
- Enfermedad contagiosa o crónica incurable: cuando incapacita para trabajar durante más de 180 días y no permite reubicación (con pago de prestaciones).
- Insultos y comportamientos indebidos hacia empleadores, directivos o compañeros.
- Actos inmorales o delictivos en el lugar de trabajo.
- Revelación de secretos empresariales.
- Vicios que alteren la disciplina laboral.
- Violaciones graves a prohibiciones legales.
- Reiteración sistemática de faltas laborales.
- Otras causales pactadas en el contrato, el reglamento interno o la convención colectiva.
La práctica que afecta la salud de los demás
La Ley 1335 de 2009, mejor conocida como ley antitabaco, debe ser muy tenida en cuenta dentro del ámbito laboral. Esta norma busca "garantizar los derechos a la salud de los habitantes del territorio nacional, especialmente la de los menores de 18 años de edad y la población no fumadora".
De tal manera que la ley regula el "consumo, venta, publicidad y promoción de cigarrillos, productos de tabaco, sus derivados, sucedáneos o imitadores y los dispositivos necesarios para su funcionamiento, entre los que se encuentran los Sistemas Electrónicos de Administración de Nicotina (SEAN), los Sistemas Similares Sin Nicotina (SSSN), los Productos de Tabaco Calentado (PTC) y los Productos de Nicotina Oral (PNO), entre otros".
"La infracción a lo dispuesto en el artículo 17 de la presente normatividad dará lugar a una amonestación verbal y a una sanción pedagógica que le obligará a asistir a un día de capacitación sobre los efectos nocivos del cigarrillo", agrega la norma.
¿Se puede terminar el contrato por fumar en el espacio laboral?
Así como el CST dispone de una serie de causales para que un trabajador pueda ser despedido con justa causa, tiene una serie de justificaciones para que un empleado pueda dar por terminado el contrato unilateralmente. Una de ellas es:
"Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar".
De tal manera que, si el trabajador no se siente cómodo en un entorno en el que sus compañeros fumen, puede renunciar.
Despido con justa causa depende
Sin embargo, para que un trabajador pueda ser despedido por fumar dentro del entorno laboral, la prohibición debe estar expresa en el reglamento de trabajo.
"Inicialmente, el hecho o la forma de fumar no es una causa automática para terminar un contrato. Sin embargo, si en el reglamento interno hay políticas sobre tabaquismo y una prohibición expresa, y está categorizado como falta grave que justifique la terminación, sí podría darse", explica a La FM el profesor Javier Almanza, coordinador del área de derecho laboral del consultorio jurídico de la Universidad del Rosario.
El profesor recalcó que, según el principio de proporcionalidad, se puede considerar que sería excesivo que, por estar fumando dentro de las instalaciones de una empresa, una persona pueda ser objeto de la terminación.
"Sin embargo, sea la oportunidad de mencionarlo, hay plena autonomía por parte del empleador de regular si es una justa causal o no de terminación del contrato, pero, inicialmente, si no está estipulado, no se puede dar la terminación", finalizó el experto.
Bloque de preguntas y respuestas
¿Fumar en el trabajo es una causal de despido con justa causa en Colombia?
No de forma automática. Para que un despido con justa causa proceda por fumar, la prohibición debe estar expresamente contemplada en el reglamento interno de trabajo y ser considerada una falta grave.¿Qué dice el Código Sustantivo del Trabajo sobre el despido con justa causa?
El Código Sustantivo del Trabajo establece 15 causales que permiten terminar un contrato con justa causa, entre ellas faltas graves, incumplimientos, actos de violencia, bajo rendimiento y otras conductas previstas por la ley.¿Qué regula la Ley 1335 de 2009 o ley antitabaco en los espacios laborales?
La Ley 1335 de 2009 busca proteger la salud de las personas regulando el consumo, la publicidad y la comercialización de productos de tabaco y dispositivos relacionados, incluyendo restricciones en distintos espacios.¿Un trabajador puede renunciar si fumar en el trabajo afecta su salud?
Sí. El Código Sustantivo del Trabajo contempla que el trabajador puede terminar unilateralmente el contrato cuando existan circunstancias que pongan en riesgo su seguridad o su salud y el empleador no adopte medidas para corregirlas.
