¿Desarrollan las empresas planes de sucesión y de carrera para sus empleados?

En el país, las organizaciones comienzan lentamente a cambiar la mentalidad proporcionando a sus colaboradores tanto formación como la posibilidad de ascender en la escala laboral. El trabajador colombiano cada día se preocupa más por las posibilidades de desarrollo y ascenso dentro de la organización.

Con la entrada al país de compañías pertenecientes a las grandes multinacionales, y la globalización de las políticas laborales, directivos y empleados empiezan abrir los ojos al tema del salario emocional, aunque el grueso de las empresas nacionales, que según el informe de dinámica empresarial de Confecámaras, ascienden a 1´379.284, tan sólo en un pequeño porcentaje han comenzado a implementar los sistemas de compensaciones que usan estas, pensando en que personas más incentivadas y felices, también serán más comprometidas y productivas.

En temas de planes de sucesión y de carreras, el camino aún es largo en el país, teniendo en cuenta que el gran segmento empleador corresponde a las PyMes, de las cuales, tan sólo en el primer trimestre de 2017, se crearon 96.611. Este sector de gran impacto en el mercado laboral recién ha comenzado a comprobar la importancia estratégica de retener el capital humano e intelectual, reconociendo el potencial del conocimiento y la experiencia dentro de sus organizaciones.

De acuerdo con Gestiónhumana.com, producto de Legis y una de las comunidades virtuales líderes en la gestión de talento humano en el país, es un hecho que la gestión de atracción, desarrollo y promoción del talento al interior de las organizaciones les dará una ventaja competitiva.

Según Ángel Quijano, Editor General de Gestionhumana.com, “planificar de manera estratégica el talento para el futuro se ha convertido en uno de los procesos quizás más críticos para las organizaciones cuyo objetivo es crecer y ser más competitivos en el mercado, pues del capital humano con el que se cuente, sus capacidades, competencias y actitudes, dependerá que la estrategia del negocio sea una realidad”.

Sobre el tema, Alejandro Rodríguez, gerente de la firma Talento Transformación e Impacto, consultora en desarrollo organizacional y estrategias para la gestión del Talento Humano, afirma que “para seguir contando con las piezas clave de la empresa y minimizar su fuga, especialmente en periodos donde es imprescindible mejorar procesos productivos, es primordial sensibilizarse sobre lo que la compañía brinda como oferta de valor a sus colaboradores frente a lo que estos demandan y cómo podría una estrategia enfocada en el talento apalancar el crecimiento de la organización en el mediano y largo plazo”.

Para, cuando una persona deja su cargo, la compañía incurre en un gasto estimado de hasta 12 veces el valor del salario, proyectado por el tiempo requerido en cubrir la vacante, el periodo de aprendizaje y lo que el funcionario emplea para alcanzar un buen desempeño, calculando unos ocho meses como mínimo, según información de Lee Hecht Harrison, consultora especializada en diseñar e implementar estrategia de movilidad del talento.

Eso sí, aclara Quijano, que los planes de sucesión deben ser utilizados por organizaciones cuya madurez y orden en los procesos les permitan establecer mapas de competencias de sus colaboradores desde el momento de ingreso a la empresa y con una actualización constante. “Este ejercicio facilita la obtención de una fotografía casi instantánea del perfil de competencias de las personas, que sirve como herramienta de decisión para evaluar a los futuros responsables de los cargos”.