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La Corte Constitucional reiteró que las personas con afectaciones de salud cuentan con una protección especial frente a la terminación de su vínculo laboral u ocupacional. La decisión, adoptada por la Sala Séptima de Revisión el 24 de marzo de 2026, amplía el alcance de esta garantía a distintas formas de vinculación, más allá del contrato laboral tradicional.
El pronunciamiento se produjo tras el análisis de tres casos en los que se alegó la desvinculación de trabajadores en condición de debilidad manifiesta. A partir de estos expedientes, el alto tribunal precisó las condiciones bajo las cuales opera la protección y reiteró las obligaciones que deben cumplir empleadores y entidades frente a personas con problemas de salud.
La protección aplica sin importar el tipo de contrato
Uno de los puntos centrales de la decisión es que la protección laboral por razones de salud no depende del tipo de vínculo. Según la Corte, quienes cuentan con contrato laboral formal están cobijados por la figura de estabilidad laboral reforzada, mientras que quienes trabajan bajo otras modalidades, como prestación de servicios, acceden a la denominada estabilidad ocupacional reforzada.
En ambos escenarios, el efecto jurídico es similar: el empleador no puede dar por terminado el vínculo sin una causa objetiva y sin cumplir los requisitos legales correspondientes. Entre estos se encuentra, cuando aplica, la autorización previa de un inspector de trabajo.
El tribunal también reiteró que esta garantía se activa cuando concurren tres condiciones: la existencia de una afectación de salud que ubique a la persona en desventaja, el conocimiento de dicha situación por parte del empleador y la ausencia de una justificación objetiva para la terminación del vínculo.
Los tres casos que llevaron a la decisión
En el primer caso, la Corte analizó la situación de una trabajadora vinculada mediante contrato de prestación de servicios a la Superintendencia de Notariado y Registro. La entidad dio por terminado el vínculo luego de que la mujer fuera diagnosticada con varias enfermedades y permaneciera incapacitada, sin contar con autorización del inspector de trabajo.
El tribunal concluyó que se vulneraron sus derechos y ordenó renovar el contrato en condiciones iguales o mejores, pagar los honorarios dejados de percibir y reconocer una indemnización equivalente a 180 días.
El segundo caso correspondió a una trabajadora que presentó acción de tutela contra la Secretaría de Educación Distrital de Bogotá. La Corte determinó que no tenía estabilidad reforzada plena debido a que ocupaba un cargo en provisionalidad. Sin embargo, estableció que su estado de salud implicaba un trato preferente.
En consecuencia, ordenó que, si es posible, sea vinculada nuevamente en un cargo vacante de la misma jerarquía y que se adopten medidas de acción afirmativa para proteger a personas en condiciones similares.
En el tercer caso, el tribunal estudió la situación de una docente con contrato a término fijo en una institución educativa, quien fue diagnosticada con un tumor maligno. La Corte concluyó que no hubo irregularidades en la decisión de no renovar el contrato, ya que este estaba ligado al calendario escolar y la actuación del empleador se ajustó a las condiciones legales pactadas.
