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25 Oct 2020 03:28 PM

Empresas antes de despedir con justa causa deberán escuchar al empleado

La Corte Constitucional unificó jurisprudencia sobre el tema para garantizar los derechos del trabajador.
Johana Rodríguez
Johana
Rodríguez
@joharodri4

La Corte Constitucional unificó jurisprudencia sobre el despido de los trabajadores y concretó que previo a esa situación, el empleador tiene el deber de garantizar que el empleado sea oído para proteger sus derechos fundamentales a la honra y el buen nombre.

En la sentencia de unificación -con ponencia del magistrado Alejandro Linares- la Corte estudió el caso del trabajador de un banco que fue despedido por supuestamente haber violado el reglamento interno de la entidad.

El trabajador en ningún momento fue oído por sus superiores para defenderse, ante lo cual la Corte dijo que el Código Sustantivo del Trabajo “solo autoriza al empleador a terminar el contrato laboral unilateralmente con justa causa, si previamente se ha otorgado al trabajador el derecho a ser oído”. 

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Así mismo, la Corte dice que previo a la terminación de un contrato de trabajo, el empleador está en la obligación de “rodear al trabajador de un conjunto de garantías, para asegurar el ejercicio de su derecho de defensa”.

La Corte emitió los requisitos para terminar los contratos con justa causa, entre los que se destaca que no se puede despedir a una persona sobre unos hechos que ocurrieron mucho tiempo atrás, es decir "debe existir una relación temporal de cercanía entre la ocurrencia o conocimiento de los hechos y la decisión de dar por terminado el contrato". 

Debe existir una justa causa; el empleador debe informar oportunamente el despido y sus razones de fondo; y el trabajador debe ser oído.

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Sobre ese ultimo punto, la Corte dice que esa escucha deberá realizarse en algún escenario ideal para ello, como por ejemplo una audiencia entre empleado - jefe. 

“Ya sea en una audiencia o en cualquier otra vía idónea de comunicación, con miras a que el trabajador pueda defenderse frente a los supuestos que permitirían su configuración y, dado el caso, si así lo estima pertinente el empleador, retrotraerse de la decisión adoptada”, concluye la Corte.