La FM en Google News
Con la victoria de México sobre Sudáfrica ya comenzó el Mundial 2026, lo que trae una preocupación creciente entre las empresas: cómo gestionar el entusiasmo de millones de trabajadores sin afectar la productividad ni la operación diaria. La cita futbolística más grande de la historia, con 48 selecciones y 104 partidos disputados entre Estados Unidos, México y Canadá, pondrá a prueba el equilibrio entre bienestar laboral y eficiencia empresarial.
Aunque el torneo representa una oportunidad para fortalecer el clima organizacional y fomentar la integración de los equipos de trabajo, también plantea desafíos económicos y jurídicos que las organizaciones deberán afrontar con reglas claras. Expertos en derecho laboral y análisis económico coinciden en que la clave estará en la planeación y en la implementación de medidas flexibles que permitan disfrutar del espectáculo deportivo sin comprometer los resultados corporativos.
El impacto económico de ver partidos en horario laboral
Un análisis de Russell Bedford Colombia advierte que una transmisión del Mundial durante la jornada laboral puede tener un costo significativo para las empresas. Según la firma, en una organización con 500 empleados que devengan el salario mínimo, dos horas destinadas a seguir un partido equivalen a cerca de $10 millones en tiempo laboral comprometido.
La estimación se basa en el valor de las horas laborales y no contempla factores adicionales como retrasos operativos, recargos, cargas prestacionales o pérdidas derivadas de una menor concentración. De acuerdo con la firma, el riesgo aumenta si los partidos coinciden con jornadas hábiles o si la Selección Colombia avanza a fases posteriores del campeonato.
“El riesgo no está en permitir una pausa, sino en permitirla sin reglas. El Mundial no tiene que ser enemigo de la productividad, pero sí exige planeación: turnos claros, hora de reinicio, responsables por área y metas que se cumplan”, afirmó Olga Viviana Tapias, socia de Impuestos de Russell Bedford Colombia.
La preocupación adquiere mayor relevancia en un contexto en el que las empresas deberán adaptarse a la reducción gradual de la jornada laboral. Según Tapias, “cada hora que se administra mal pesa más en una economía donde la productividad laboral sigue rezagada frente a los países de la Ocde y donde los costos de nómina vienen subiendo”.
Flexibilidad laboral: las alternativas que permite la ley
Desde la perspectiva jurídica, las empresas cuentan con herramientas para facilitar que los trabajadores sigan algunos encuentros sin afectar la operación. Carlos Alberto Camargo Mejía, abogado líder de Consultoría de la Unidad de Derecho Laboral y Seguridad Social de Scola Abogados, explica que durante el primer semestre de 2026 la jornada máxima continúa siendo de 44 horas semanales y puede distribuirse en cinco o seis días con turnos flexibles.
Esto permite adelantar horarios de ingreso o extender la jornada en determinados días para compensar el tiempo destinado a los partidos, siempre que la operación lo permita y exista una adecuada planeación.
El experto señala además que las compañías pueden ajustar los turnos de trabajo bajo el principio del ius variandi, siempre que exista notificación previa y se respeten los derechos laborales. También destaca la posibilidad de acudir al trabajo en casa o al teletrabajo híbrido como mecanismos para facilitar la organización durante jornadas de alta atención deportiva.
¿Se puede exigir compensación de tiempo?
Camargo aclara que la respuesta depende de las condiciones bajo las cuales los empleados vean los partidos. Si la empresa instala pantallas y organiza actividades internas para observar los encuentros como estrategia de bienestar corporativo, ese tiempo se considera laboral.
“Si la empresa decide instalar pantallas y convocar a los empleados en las instalaciones como una estrategia de clima laboral, ese tiempo se considera tiempo de servicio efectivo”, explica el abogado. En consecuencia, no sería procedente exigir posteriormente una compensación ni realizar descuentos salariales.
Sin embargo, cuando la iniciativa surge del trabajador, las partes pueden acordar previamente mecanismos de compensación mediante acuerdos escritos o circulares internas que definan las condiciones.
Productividad y disciplina siguen vigentes
El entusiasmo mundialista no modifica las obligaciones laborales. Según Camargo, durante el torneo “las obligaciones y prohibiciones tanto de trabajadores como de empresas se mantienen intactas”.
Por ello, las inasistencias injustificadas, los incumplimientos reiterados o las caídas significativas de productividad pueden dar lugar a llamados de atención o sanciones disciplinarias, siempre respetando el debido proceso.
El abogado también advierte que existen sectores donde no será posible permitir el seguimiento de los partidos durante la jornada laboral, especialmente en actividades de alto riesgo o que exigen atención permanente, como trabajos en alturas, operaciones industriales o servicios críticos.
Bienestar corporativo sin sacrificar resultados
Los expertos coinciden en que la mejor estrategia no consiste en prohibir el acceso a los partidos, sino en gestionar adecuadamente la situación. Camargo sostiene que las nuevas tendencias en recursos humanos muestran que los trabajadores valoran entornos que reconocen sus intereses personales y promueven experiencias laborales positivas.
“Ver el deporte como un catalizador y no como una amenaza es clave”, afirma el especialista. En esa línea, recomienda implementar dinámicas como horarios flexibles, espacios comunes para ver encuentros y pausas organizadas que fortalezcan la cohesión de los equipos.
Desde Russell Bedford, Tapias comparte una visión similar: “La mejor política laboral en este momento es la que combine flexibilidad con responsabilidad. Si la empresa comunica reglas antes del partido, fija una hora de regreso y mide resultados, el Mundial puede sumar integración. Si lo deja al azar, terminará pagando una factura que no estaba en el presupuesto”.
Así, mientras millones de aficionados se preparan para vivir la fiesta del fútbol, las empresas enfrentan el desafío de convertir la pasión mundialista en una oportunidad para fortalecer la cultura organizacional sin poner en riesgo su productividad.
Bloque de preguntas y respuestas
¿Cuánto puede costar a una empresa ver partidos del Mundial en horario laboral?
En una compañía con 500 empleados que ganan el salario mínimo, dos horas destinadas a ver un partido pueden representar cerca de $10 millones en tiempo laboral.
¿Qué opciones tienen las empresas para flexibilizar horarios durante el Mundial 2026?
Pueden reorganizar turnos, ajustar horarios de ingreso o salida y aplicar modalidades como trabajo en casa o teletrabajo, siempre que no se afecte la operación.
¿Las empresas pueden exigir compensación de tiempo por ver partidos del Mundial?
Sí, cuando exista un acuerdo previo entre empleador y trabajador; pero no si la actividad fue organizada por la propia empresa como estrategia de bienestar laboral.
¿Se pueden aplicar sanciones por ausencias o baja productividad durante el Mundial?
Sí. Las obligaciones laborales se mantienen y las empresas pueden aplicar medidas disciplinarias ante incumplimientos, respetando el debido proceso.
¿Cómo pueden las empresas equilibrar productividad y bienestar laboral durante el Mundial?
Mediante reglas claras, horarios flexibles, pausas organizadas y metas medibles que permitan disfrutar los partidos sin afectar los resultados del negocio.
