¿Cómo mejorar la equidad en el empleo de Colombia?

De acuerdo con el último informe entregado por el Departamento Administrativo Nacional de Estadística (Dane), en abril de 2023, la tasa de desempleo fue del 10,7% comparada con el mismo mes de 2022 (11,2%). Tuvo una disminución de 0,4 puntos porcentuales.

Además, en abril la tasa de participación del mercado laboral colombiano alcanzó un 64,6%, "un incremento estadísticamente significativo", y la tasa de ocupación se ubicó en 57,7.

Por otro lado, la tasa de desempleo para las mujeres fue del 13,9% en abril, mientras que la de los hombres fue del 8,4%, con una brecha de género de 5,6 puntos porcentuales.

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Es importante destacar que no en todos los territorios se tienen las mimas oportunidades laborales, por lo que se deben mejorar las decisiones frente a los problemas que presenta cada región.

Frente a esta situación, un enfoque de Empleo Inclusivo en el país permite superar las barreras a las cuales se enfrentan ciertas poblaciones para acceder y permanecer en el empleo, sin embargo, para que esto se dé son fundamentales los datos.

Según el Informe Nacional de Empleo Inclusivo (INEI), se debe visibilizar y comprender las barreras que existen de la educación al empleo por poblaciones, territorios y tramos.

¿Cómo mejorar la equidad en el empleo de Colombia?

Fundación Corona explicó cuáles son los tres puntos claves a tener en cuenta para un enfoque de Empleo Inclusivo en Colombia.

1. Entender y mapear el empleo por poblaciones y territorios: A pesar de los esfuerzos realizados por gobiernos, sector empresarial y academia, los datos más recientes muestran que las tasas específicas de desempleo para poblaciones específicas son mucho más altas que la tasa nacional.

Para migrantes alcanzan el 24%; para jóvenes es del 21,5%; para mujeres es del 18%; para la población NARP, en donde se incluye a grupos Raizales, Negros, Mulatos o Afrodescendientes, es del 16,2%; para la comunidad LGBTIQ+ es del 15,4%; para las personas con discapacidad es del 12,5%; y los mayores de 55 años, quienes después de la pandemia salieron del mercado laboral y les ha costado regresar, pues el 48,8% de los hombres mayores de 55 años reportó estar trabajando, mientras que, para las mujeres, el 68,8% afirmó que su actividad principal son los oficios del hogar.

Estas mayores tasas de desempleo evidencian la existencia de poblaciones que enfrentan problemas específicos en la trayectoria educativa y laboral que inciden incluso en condiciones de pobreza y movilidad social.

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2. Conectar los diferentes sectores del mundo educativo y laboral: Para poder tener una perspectiva de inclusión en el mundo laboral, es necesario reconocer que para que una persona pueda emplearse debe aprovechar el tránsito a través de 4 etapas, la educación media, la educación postmedia (en dónde incluimos cualquier tipo de educación técnica o para el trabajo), la intermediación laboral y finalmente llegar al mundo laboral.

Vincular las trayectorias desde la educación hasta el empleo, necesita conectar la visión de los empleadores, con la academia para que desde ambos sectores puedan responder mutuamente a sus necesidades, garantizando que los programas educativos brinden las habilidades y conocimientos relevantes para las demandas del mercado laboral, pues en Colombia el 64% de los empleadores no encuentra el talento que se está necesitando.

3. Capacitar y guiar a los intermediadores laborales y empleadores para fomentar la mirada de Empleo Inclusivo: Aunque se han realizado avances en la generación de herramientas e informes de orientación a los diferentes sectores para fortalecer el ecosistema del empleo en Colombia, todavía se requiere un apoyo institucional más sólido que fomente el Empleo Inclusivo desde los procesos de intermediación laboral (servicio que se ofrece para conectar a la población con las vacantes existentes) y los empleadores, pues es necesario que cada uno de estos actores pueda contar con una mirada diferencial y puedan saber cómo guiar u orientar a las poblaciones con características específicas, para que puedan ingresar y permanecer en el mundo laboral.

“Promover la sensibilización y la capacitación en las empresas para que entiendan la importancia y los beneficios de la diversidad y la inclusión laboral, implica fomentar la adopción de políticas y prácticas que eliminen los sesgos y las barreras injustas, y que valoren el talento y la experiencia de todas las personas, sin importar su origen, nacionalidad o cualquier otra característica personal”, señaló Rafael Arias, gerente de Educación y Empleo en Fundación Corona.