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En Colombia, un trabajador cuya pareja está embarazada cuenta con una protección laboral frente a la terminación de su contrato. Se trata del fuero de paternidad, una figura que busca proteger al trabajador durante el embarazo de su pareja y después del nacimiento del hijo.
Esta protección está en los artículos 239 y 240 del Código Sustantivo del Trabajo, modificados por la Ley 2141 de 2021. La norma establece restricciones para despedir a un trabajador cuya cónyuge, pareja o compañera permanente se encuentre embarazada o dentro de las 18 semanas posteriores al parto.
Sin embargo, que exista un fuero no significa que un trabajador no pueda ser despedido. La protección depende de que se cumplan los requisitos de la ley y la jurisprudencia. También hay situaciones en las que puede terminar el vínculo laboral, siempre bajo las condiciones previstas por la ley.
Por esta razón, hablar de las cinco situaciones que pueden llevar a la terminación del contrato de un trabajador que será padre requiere diferenciar entre un despido prohibido, una terminación que exige autorización previa y los casos en los que no se configura el fuero.
Las situaciones que pueden afectar la protección laboral
La primera situación es cuando no se cumplen las condiciones necesarias para activar el fuero de paternidad. Se necesita que exista un embarazo de la pareja y que el empleador tenga conocimiento. La Corte Constitucional estudió este requisito y señaló que el conocimiento por parte del empleador puede demostrarse de diferentes formas.
La segunda es que exista una justa causa para terminar el contrato. El fuero no elimina las causales de terminación contempladas en el Código Sustantivo del Trabajo. Sin embargo, cuando el trabajador está protegido, el empleador debe acudir al procedimiento correspondiente y solicitar autorización de la autoridad laboral antes de efectuar el despido.
Entre las circunstancias que pueden constituir justa causa están las que están en el Código Sustantivo del Trabajo. El Ministerio de Justicia explica que incumplir las obligaciones laborales pueden dar lugar a una terminación.
La tercera situación es el vencimiento del contrato o la modalidad de vinculación. El hecho de que un contrato sea a término fijo o por obra o labor no elimina el fuero de paternidad. La Corte Constitucional señaló que la protección puede cobijar diferentes modalidades de contratación.
En una decisión de 2026, la Corte analizó la terminación de un contrato por obra o labor y señaló que el vencimiento del término no es una razón suficiente para finalizar el contrato.
La cuarta situación es la comunicación del embarazo al empleador. La ley permite que el trabajador informe la situación de manera verbal o escrita. No existe una única forma de acreditar esa comunicación, pues la jurisprudencia admite diferentes medios de prueba.
Cuando el trabajador asegura que informó el embarazo, pero no consigue demostrar que el empleador conocía esa circunstancia, puede dar lugar a una discusión sobre la aplicación del fuero. La Corte Constitucional estudió casos con estas características y analizó las pruebas disponibles para determinar si existía conocimiento por parte del empleador.
La quinta situación es cuando no existe la protección reforzada y la terminación del contrato se da bajo las reglas generales del derecho laboral. En estos casos, deben revisarse las condiciones del contrato y la causal utilizada por el empleador.
¿Qué ocurre si despiden al trabajador sin autorización?
Cuando el trabajador sí está cobijado por el fuero de paternidad, el empleador no puede simplemente comunicar la terminación del contrato.
La Corte Constitucional señala que el despido de un trabajador protegido requiere autorización previa del Inspector de Trabajo.
Si el empleador termina el contrato sin cumplir este requisito, se pueden desencadenar consecuencias jurídicas. Entre ellas, la posibilidad de que el despido resulte ineficaz y que el trabajador reclame las garantías laborales correspondientes.
La Corte también señala una indemnización equivalente a 60 días de trabajo en los casos previstos por la protección de paternidad, además de las demás prestaciones e indemnizaciones que correspondan según cada situación.
Otro punto importante surgió con la Sentencia C-517 de 2024. La Corte Constitucional declaró inexequibles las expresiones que condicionaban la protección a que la mujer gestante no tuviera un empleo formal. Por tanto, el hecho de que la pareja embarazada tenga trabajo formal no elimina el fuero de paternidad.
¿Qué es el fuero de paternidad?
El fuero de paternidad es una protección laboral que cobija al trabajador cuya cónyuge, pareja o compañera permanente está embarazada o se encuentra dentro de las 18 semanas posteriores al parto, bajo las condiciones establecidas por la legislación.
¿Pueden despedir a un trabajador que será padre?
Sí puede existir una terminación laboral cuando se configura una causa legal y se cumplen los procedimientos correspondientes. Si el trabajador está cobijado por el fuero, el empleador necesita autorización previa de la autoridad laboral para efectuar el despido.
¿Qué pasa si despiden al trabajador con fuero de paternidad?
Cuando el empleador despide a un trabajador protegido sin la autorización requerida, el trabajador puede solicitar la protección de sus derechos. Entre las consecuencias previstas por la jurisprudencia aparece la posibilidad de que el despido resulte ineficaz y el reconocimiento de una indemnización equivalente a 60 días de trabajo, además de las demás obligaciones que correspondan.
