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Muchas empresas, debido al tipo de actividad que desarrollan, operan bajo un enfoque basado en resultados y rendimiento, lo que implica que los empleados deben cumplir ciertos objetivos previamente establecidos. Este modelo es común en sectores donde el desempeño puede medirse de manera cuantificable y directa.
Algunos de los sectores que operan bajo este enfoque son el de ventas, marketing digital y call centers.
Dado que en estas empresas el desempeño laboral puede medirse con precisión, surge una pregunta: ¿puede una compañía despedir a un trabajador por incumplimiento de metas?
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¿Puede una empresa despedir a un trabajador por incumplimiento de metas?
Según lo establecido por la Corte Suprema de Justicia, el incumplimiento de metas puede ser una causa válida para la terminación del contrato, siempre que esté estipulado de forma expresa en el contrato de trabajo.
Diana Zuleta Martínez, socia del área laboral y migratoria en Martínez Quintero Mendoza González Laguado & De La Rosa, explicó al medio Asuntos Legales: “La Corte Suprema, en una reciente sentencia, consideró que si en el contrato las partes han pactado el cumplimiento de unas metas como parte de las obligaciones laborales, y estas no se cumplen, constituye justa causa de despido”.
Además, señaló que el incumplimiento debe estar calificado como grave dentro del contrato o en el reglamento interno de trabajo, según el numeral 6 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.
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“La sentencia de la Corte deja claro que el cumplimiento de metas pactado de esta manera es distinto al bajo desempeño general. Por tanto, no se requiere agotar el procedimiento disciplinario especial que establece la ley para casos de rendimiento insuficiente”, agregó.
Por su parte, Camilo Cuervo Díaz, socio en derecho laboral y seguridad social de Holland & Knight, señaló al mismo medio que, si bien una empresa puede despedir por incumplimiento de metas, el trabajador debe tener una segunda oportunidad para mejorar su rendimiento.
Según explicó, la normativa exige que el trabajador reciba una advertencia con al menos un mes de anticipación, permitiéndole un margen para mejorar. Posteriormente, la compañía debe comparar su desempeño con el de sus compañeros, según las métricas establecidas.
“Para cumplir con este proceso y evaluar adecuadamente el rendimiento del trabajador, deben transcurrir al menos un mes entre cada etapa, lo que significa que estos procedimientos pueden tardar entre tres meses y un año”, concluyó el experto.
