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La reforma laboral propuesta por el Gobierno nacional dio un paso crucial en su camino legislativo: fue aprobada en último debate por el Senado de la República con 57 votos a favor y 31 en contra.
Este avance legislativo representa uno de los intentos más ambiciosos de los últimos años por modificar las condiciones laborales en Colombia, especialmente en lo que respecta a las formas de contratación, que han sido ampliamente criticadas por su falta de garantías para los trabajadores.
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El proyecto de ley, además de abordar aspectos relacionados con la jornada laboral, licencias, y estabilidad en el empleo, pone la lupa sobre los contratos de prestación de servicios, una figura que ha sido utilizada de forma masiva tanto en el sector público como en el privado.
¿Qué pasará con los contratos por prestación de servicios?
Uno de los ejes centrales de la reforma es el impulso al contrato a término indefinido como base de toda relación laboral. Según el artículo 5 del proyecto, esta modalidad debe convertirse en el estándar general para cualquier actividad considerada esencial o misional dentro de una empresa.
El Congreso ha sido claro: los contratos por prestación de servicios no desaparecerán completamente, pero sí tendrán un uso más restringido. La norma establece que solo podrán celebrarse contratos por servicios para funciones no esenciales, es decir, aquellas que no forman parte de la operación principal de la entidad o empresa.
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Esto representa un cambio de fondo, ya que actualmente es común que trabajadores que realizan tareas permanentes y estructurales sean vinculados a través de esta figura, quedando por fuera de los beneficios y garantías del Código Sustantivo del Trabajo.
La reforma también contempla una herramienta para combatir lo que se ha denominado “tercerización laboral encubierta”. El texto legislativo indica que si un contrato de prestación de servicios presenta características propias de una relación laboral —como subordinación, horario fijo, órdenes directas, entre otras—, deberá ser reconocido como un contrato laboral formal.
Esto significa que la persona contratada pasaría a tener derecho a:
- Un salario no inferior al salario mínimo legal mensual vigente.
- Afiliación a salud, pensión, riesgos laborales y caja de compensación.
- Pago de prestaciones sociales como prima de servicios, cesantías, intereses sobre cesantías, vacaciones, y demás derechos consagrados en la ley.
- Aplicación del régimen de estabilidad laboral reforzada cuando sea necesario.
Este punto es especialmente relevante en el sector público, donde es común que miles de trabajadores sean contratados por servicios durante años para desempeñar funciones continuas en entidades del Estado.
¿Se acabará el uso excesivo de los contratos temporales?
Otra de las modificaciones que introduce la reforma está en los contratos a término fijo. El artículo 6 del proyecto plantea una modificación al artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, estableciendo un límite de cuatro años como duración máxima acumulada de un contrato a término fijo.
Actualmente, este tipo de contrato puede renovarse sin restricción durante años, lo cual genera inestabilidad laboral. Con el cambio propuesto, si se supera ese límite de tiempo, la relación laboral deberá continuar bajo un contrato a término indefinido.
Esto obligaría a las empresas a definir desde el inicio si la necesidad de contratar es permanente o temporal, y evitaría los abusos en la rotación de personal por medio de contratos cortos que se renuevan constantemente.
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Cambios para los contratos indefinidos
El contrato a término indefinido, que el Gobierno busca volver la norma general, también tendrá cambios relevantes:
- Sin sanciones por renuncia sin previo aviso:
El proyecto elimina la posibilidad de que las empresas impongan sanciones económicas a trabajadores que se retiren sin notificar con anticipación. Hasta ahora, muchos contratos establecen cláusulas que permiten descontar parte del salario o liquidación si el empleado no avisa con días o semanas de antelación su decisión de renunciar. - Protocolos claros para sanciones disciplinarias:
El artículo 7 introduce un procedimiento formal para imponer sanciones internas. Se modifica el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo y se obliga a las empresas a aplicar mecanismos objetivos y claros, protegiendo así el debido proceso del trabajador.
