Despido justificado en Colombia: estas son las causales legales que todo trabajador debe saber

En el mercado laboral, donde el número de ocupados aumentó en 393.000 personas según los más recientes datos del DANE, los despidos se han convertido en una situación de riesgo.

Por esta razón existen leyes que buscan proteger los derechos de empleadores y trabajadores. Este marco legal establece los motivos por los que se puede terminar un contrato laboral de manera unilateral y justificada.

En el caso de los empleadores, hay circunstancias en las que pueden dar por finalizado un contrato en cualquier momento, sin importar su modalidad. Estas situaciones están consignadas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.

Lea además: Profesiones mejor pagadas en 2025: estudio revela las 10 más destacadas en Colombia

Casos en los que puede haber despido con justa causa

La legislación colombiana contempla 15 razones que facultan al empleador para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:

• Engaño por parte del trabajador mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o con el fin de obtener un beneficio indebido.
• Actos de violencia, injuria, malos tratos o grave indisciplina cometidos por el trabajador en el desempeño de sus labores contra el empleador, su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
• Actos graves de violencia, injuria o malos tratos cometidos fuera del servicio contra el empleador, su familia, representantes, socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
• Daños materiales intencionales a edificios, obras, maquinaria, materias primas, instrumentos u otros bienes relacionados con el trabajo, así como negligencia grave que ponga en riesgo la seguridad de personas o bienes.
• Actos inmorales o delictuosos cometidos en el lugar de trabajo o durante el desempeño de las funciones.
• Violación grave de obligaciones o prohibiciones establecidas en los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o faltas graves definidas en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
• Detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, salvo posterior absolución; arresto correccional superior a ocho (8) días, o incluso menor, cuando la causa de la sanción justifique por sí sola la extinción del contrato.

De interés: España abre vacantes para enfermeros y médicos colombianos: pagan hasta $15 millones mensuales

• Revelación de secretos técnicos o comerciales, o divulgación de información reservada con perjuicio para la empresa.
• Bajo rendimiento en relación con la capacidad del trabajador y con el promedio en labores similares, cuando no se corrija en un plazo razonable pese al requerimiento del empleador.
• Incumplimiento sistemático, sin razones válidas, de las obligaciones legales o convencionales.
• Vicios que perturben la disciplina del lugar de trabajo.
• Negativa reiterada a cumplir medidas preventivas, profilácticas o curativas prescritas por el médico del empleador o por las autoridades competentes para evitar enfermedades o accidentes.
• Ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
• Reconocimiento de pensión de jubilación o invalidez durante la vigencia de la relación laboral.
• Enfermedad contagiosa o crónica no profesional, o cualquier otra enfermedad o lesión que incapacite al trabajador, cuya curación no sea posible en un periodo de ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa solo procede al vencimiento de dicho plazo y no exime al empleador de reconocer las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales.

¿Con cuánto tiempo el empleador debe avisar del despido?

La ley establece que el empleador debe informar al trabajador con una anticipación mínima de 15 días antes de la terminación del contrato.

Posteriormente, se debe adelantar el proceso de liquidación conforme a lo dispuesto en la normativa vigente.

Más noticias: Cinco errores comunes que hacen que lo descarten de un empleo

Proceso de liquidación tras un despido

Cuando el despido tiene justificación legal, el empleador debe reconocer al trabajador los siguientes conceptos:

• Cesantías: un mes de salario por cada año de servicio, o la fracción proporcional si el tiempo trabajado es menor.
• Intereses sobre cesantías: equivalen al 12 % anual sobre el valor acumulado en cesantías.
• Prima de servicios: corresponde a un mes de salario por cada año laborado, o a la parte proporcional según el tiempo trabajado.
• Vacaciones: se reconocen de acuerdo con los días de descanso remunerado generados durante el tiempo efectivamente laborado.