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El Código Sustantivo del Trabajo en Colombia busca regular las relaciones laborales y asegurar un equilibrio justo entre los derechos y obligaciones de empleadores y empleados. Por eso, aborda temas fundamentales como los contratos laborales, el salario, la cobertura a la seguridad social, las condiciones de trabajo, entre otros aspectos.
Esta ley indica que todas las empresas de más de cinco trabajadores deben tener un reglamento interno, que está definido en el artículo 104 como "el conjunto de normas que determinan las condiciones a que deben sujetarse el empleador y sus trabajadores en la prestación del servicio".
Además, los empleados deben tener claridad sobre el mismo, porque la empresa puede evaluar su cumplimiento.
Las causales válidas para un despido con justa causa
El artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo establece 15 causales que permiten el despido de un trabajador por justa causa. Asimismo, el contrato de trabajo, el reglamento interno, el pacto colectivo o la convención colectiva pueden incorporar otras razones adicionales para la terminación del vínculo laboral.
Las 15 causas establecidas en el Código Sustantivo son:
- Engaño al empleador: presentación de documentos falsos o información fraudulenta para ingresar o beneficiarse.
- Mal comportamiento en el entorno laboral: violencia, injurias, malos tratos, indisciplina grave, actos inmorales o delictivos, y vicios que afecten la disciplina.
- Incumplimiento grave de obligaciones: violación seria de deberes legales, contractuales o reglamentarios, reiteración de faltas y negativa sistemática a cumplir normas médicas preventivas.
- Mala fe del trabajador: daños intencionales a bienes de la empresa o negligencia grave que ponga en riesgo personas o recursos.
- Bajo rendimiento laboral: desempeño deficiente persistente o ineptitud comprobada para el cargo.
- Detención preventiva: privación de la libertad por más de 30 días, salvo posterior absolución.
- Pensión del trabajador: cuando el trabajador es incluido en la nómina de pensionados.
- Enfermedad contagiosa o crónica incurable: cuando incapacita para trabajar durante más de 180 días y no permite reubicación (con pago de prestaciones).
- Insultos y comportamientos indebidos hacia empleadores, directivos o compañeros.
- Actos inmorales o delictivos en el lugar de trabajo.
- Revelación de secretos empresariales.
- Vicios que alteren la disciplina laboral.
- Violaciones graves a prohibiciones legales.
- Reiteración sistemática de faltas laborales.
- Otras causales pactadas en contrato, reglamento interno o convención colectiva.
Trabajadores pueden ser despedidos por falta de higiene
Lo que pocos trabajadores saben es que la falta de higiene puede considerarse una violación a las obligaciones o prohibiciones de la empresa, siempre que esté debidamente consignado en el reglamento interno.
El mismo artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo indica que un trabajador puede ser despedido por "cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos".
Así mismo, si la falta de higiene se considera un vicio, la ley permite el despido con justa causa por la perturbación al entorno hasta el punto de que haya un ambiente insostenible.
El debido proceso: ley para todos
Como en cualquier caso, los trabajadores tienen derecho al debido proceso, que debe ser cumplido por la empresa. De no cumplir con este requisito, el despido sería ilegal.
El empleado debe ser llamado a descargos para cumplir con el proceso disciplinario. El empleado debe ser escuchado y defenderse, mientras que el empleador debe contar con las pruebas necesarias para sustentar la falta al reglamento de la empresa.
