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Los empleados deben conocer sus derechos y deberes para saber cómo actuar en determinados casos en los que pueda estar involucrados. Es común que se reporten actos indebidos que justifiquen un despido y, por desconocimiento, se ejecuten en perjuicio de la empresa. Pero también existen medidas a favor de los trabajadores y la Corte Constitucional, recientemente, publicó un documento en el que establece que las empresas deberán respetar ciertos sucesos en los que contratados sean protagonistas, incluso si tienen prestación de servicios.
La Sentencia T-014/26, llamado "DERECHO FUNDAMENTAL A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA Y DURANTE EL PERIODO DE LACTANCIA", refuerza la estabilidad laboral para la "protección a la maternidad, al niño que está por nacer y la mujer trabajadora durante el embarazo y el periodo posterior al parto sin importar la clase de contrato".
La sentencia indica que una empresa no puede despedir a una mujer que esté en periodo de maternidad primaria, y que esta orden "no se limita a los contratos laborales ni se supedita a la subsistencia formal de un vínculo contractual, sino que se extiende a los contratos de prestación de servicios cuando se acredita que la entidad conocía el estado de embarazo con anterioridad a la terminación del vínculo".
Por lo anterior, si una empresa conoce el estado de embarazo de una mujer y esta da a luz y es despedida, la empresa está incurriendo en una falta grave que va en contra de los derechos de la empleada. De realizar esta acción, debe tener una autorización previa del Ministerio del Trabajo. También se establece que es válido para contratos por prestación de servicios o, incluso, por prácticas laborales.
Esta ley se refuerza, con el fin de que prevalezca la igualdad de derechos y la protección a la primera infancias, así como la protección de los derechos de la mujer y los menores de edad.
No obstante, la sentencia va más allá. Dado que la Corte Constitucional indicó que toda debilidad manifiesta puede incluir enfermedades por las que un empleado no puede ser despedido, salvo que se cumplan condiciones especiales.
Y es que el trabajador protegido con estabilidad laboral, puede permanecer en su cargo si no hay algo que justifique su despido. "Esta garantía no implica que el trabajador tenga un derecho subjetivo a permanecer indefinidamente en un determinado puesto de trabajo, ni supone una prohibición absoluta para terminar la relación laboral", por lo que el alto tribunal reforzó las razones en las que se puede mantener una persona en su empleo y, en cuales, se puede evaluar un despido justificado.
La corte busca evitar un despido discriminatorio
La corte evaluó tres casos de tutela, expuestos por tres mujeres en estado de lactancia o gestación para determinar el refuerzo publicado en la sentencia: "En el primer caso, la terminación del vínculo ocurrió seis meses y once días después del nacimiento del bebé (...) En el segundo expediente, la accionante fue desvinculada en dos oportunidades, la primera, cuando se encontraba en estado de embarazo, y la segunda, cuando su hija tenía cuatro meses y veinte días de nacida (...) en el tercer caso, la terminación se dio durante la etapa de gestación pese a la previa comunicación de la accionante de su estado de embarazo al empleador".
En la resolución de la sentencia se establece que los empleadores deber renovar contratos. Lo que establece un precedente en el caso de que una persona en incapacidad de trabajar sea despedida. Los empleadores podrían ser ordenados de reestablecer el contrato, así sea por prestación de servicios.
En este enlace puede encontrar la sentencia completa.
