La FM en Google News
La Circular 0049 del 22 de mayo de 2026 establecía el trámite para autorizar la terminación de contratos de personas con estabilidad laboral reforzada por discapacidad o condiciones de salud. El documento, de 26 páginas, firmado en el gobierno de Gustavo Petro, y bajo el asunto de "lineamientos para el trámite de autorización de terminación del vínculo laboral en casos de estabilidad laboral reforzada por discapacidad o condiciones de salud", proponía un lineamiento para la "orientación y coordinación del servicio de inspección del trabajo en el ordenamiento jurídico vigente".
De entrada, establecía que el Ministerio debía resolver todos los casos y solicitudes de empleadores que querían finalizar el vínculo laboral con "trabajadores que gocen de estabilidad laboral reforzada por razones de salud o discapacidad".
En el punto tres del mismo, se designaban las labores del inspector del Ministro del Trabajo debían "verificar de manera estricta":
- La existencia y acreditación de los hechos constitutivos de la causal alegada, cuya carga probatoria recae en el solicitante.
- El cumplimiento integral del debido proceso disciplinario previo a la decisión de terminación, incluido el respeto por los derechos de contradicción y defensa del trabajador.
No obstante, esta circular, y otras diez, fueron derogadas por el Gobierno de Abelardo De la Espriella. La publicación oficial, la Resolución 2708 de 2026, indica que estos documentos quedaban sin efectos por fallas estructurales en materia de competencia, reserva, normativa y claridad jurídica. Así como "cargas, criterios vinculantes y reglas prescriptivas" que no contaban con el respaldo de competencia legislativa.
¿Cambian las reglas para despedir personas con discapacidades tras resolución del Ministerio de Trabajo'
La FM consultó con un abogado laboral, quien responde bajo la reserva de su identidad, con el fin de entender si esta decisión cambia algo en la forma en la que los empleadores pueden finalizar el contrato de una persona discapacitada, que está reglamentado.
1. Una circular no es más fuerte que una Ley
Esta fuente indica que ninguna circular tiene más poder que una Ley, sin importar su antigüedad, por lo que la decisión del actual gobierno no afectará el proceso en el que un empleador debe despedir a una persona con discapacidad contratada. Para el caso en cuestión, la circular no era más fuerte que ningún artículo de la Constitución Política ni ley laboral, de tal manera que no representa ningún riesgo para los procesos establecidos por el Estado.
2. Una circular es una emisión interna, no externa
Asimismo, el abogado laboral se refiere al carácter conceptual de una circular, indicando a este dial que las circulares son "actos administrativos que contienen instrucciones impartidos por el superior jerárquico de una entidad a sus subalternos, en relación con el ejercicio de sus funciones"; es decir, es una directriz que solo aplica para funciones de, en este caso, el Ministerio de Trabajo y cómo los funcionarios debían actuar en determinados casos, los expresados en las circulares derogadas.
Sobre este aspecto, el abogado laboral indicó a La FM que la circular, como instrucción interna "podría tener cierta utilidad", pero que esta dependía totalmente de la dirección de la entidad en "cuanto al modo de ejercer sus competencias y funciones constitucionales y legales".
3. Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo
La Ley 1437 de 2011, conocida como el Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo, en el cual se establece que deben recibir "atención especial y preferente si se trata de personas en situación de discapacidad, niños, niñas, adolescentes, mujeres gestantes o adultos mayores, y en general de personas en estado de indefensión o de debilidad manifiesta de conformidad con el artículo 13 de la Constitución Política" y que bajo este punto del artículo 5 de la Ley mencionada, los funcionarios del Ministerio deberán actuar.
4. Estabilidad Ocupacional Reforzada
Por su parte, la Corte Constitucional, por medio de la sentencia SU- 049-2017, estableció la Estabilidad Ocupacional Reforzada, garantía que protege a los ciudadanos con problemas de salud con respecto a un posible despido por parte de su empleador.
En la cual se establece que debe existir una autorización previa del Ministerio del Trabajo por el fuero de salud. El abogado consultado por La FM asegura que el inspector de la cartera mencionada "esta sujeto a lo establecido por la Jurisprudencia" de dicha sentencia.
5. ¿Cuál es el procedimiento que debe seguir toda empresa antes de despedir a una persona con discapacidad en Colombia?
Todo empleador debe establecer y verificar la causal objetiva por la que el ciudadano será despedido. Es decir, deberá identificar una justa causa legal (como una falta grave del empleado) o la demostración de que la condición de salud es incompatible para el cargo y que se agotaron los procesos de reubicación o ajustes razonables.
Por otra parte, el empleador deberá demostrar que el motivo del despido no tiene relación con la discapacidad que sufre el empleado, recopilando los documentos que sustenten lo anteriormente mencionado, incluyendo aquellos que establezcan la justa causa.
El empleador debe solicitar permiso al Ministerio de Trabajo, presentando una solicitud formal ante la Dirección Territorial del Ministerio del Trabajo y adjuntando las pruebas, en las que además debe demostrar que al empleado se le garantizó su derecho de defensa.
Un inspector del Ministerio de Trabajo deberá evaluar la situación, citando a las partes incluidas y conceder o negar el permiso de desvinculación
Si hay autorización, el empleador debe entregar la carta de despido, incluyendo la autorización obtenida. y realizar la indemnización si esta corresponde.
