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En Colombia, el Código Sustantivo del Trabajo establece los derechos y deberes que rigen la relación entre empleadores y trabajadores. Este marco normativo define cuándo una conducta puede considerarse una falta, bajo qué condiciones procede un despido o una indemnización y cómo deben evaluarse nuevas prácticas laborales, como la promoción de pausas activas en las empresas.
El código fija la estructura del contrato de trabajo, que puede comprender actividades materiales o intelectuales y debe cumplirse según lo pactado por ambas partes. El empleador está obligado a ofrecer condiciones seguras, garantizar la salud ocupacional y entregar los recursos necesarios para el desempeño de la labor. El trabajador, por su parte, debe cumplir sus funciones, respetar el reglamento interno y acatar las instrucciones relacionadas con su actividad. También regula aspectos como el periodo de prueba, las indemnizaciones y reformas posteriores asociadas a jornada laboral y prestaciones.
Además de lo contractual, la legislación laboral colombiana incorpora medidas orientadas al bienestar y la salud en el trabajo. La Ley 1355 de 2009 introdujo lineamientos para la prevención de enfermedades crónicas y la promoción de hábitos saludables, entre ellos la obligación de fomentar pausas activas para reducir riesgos derivados del sedentarismo. La norma, sin embargo, concibe estas pausas como una estrategia preventiva y no como un deber disciplinario para el trabajador.
Pausas activas en empresas: qué exige la normativa
Las pausas activas son consideradas una herramienta de promoción de la salud dentro del entorno laboral. Su inclusión responde a políticas orientadas a reducir riesgos musculoesqueléticos, mejorar la circulación y disminuir impactos derivados de largas jornadas en posiciones estáticas. La ley exige a las empresas promoverlas, pero no define la participación como un deber contractual del trabajador.
La obligatoriedad de promoción por parte de la empresa llevó a interpretar que la negativa de un trabajador podría generar consecuencias disciplinarias. Esto motivó la intervención de la Corte Constitucional para aclarar los límites de la medida.
¿Negarse a realizar pausas activas puede llevar a que lo despidan?
La inquietud sobre si un trabajador puede ser despedido o sancionado por negarse a participar en pausas activas llevó a que el tema fuera revisado por la Corte Constitucional. La discusión llegó al alto tribunal a partir del caso de John Jairo Ramírez Maluendas, quien fue despedido después de negarse a una pausa activa que incluía actividades contrarias a sus creencias religiosas. La Sentencia T-073 de 2025 analizó esta situación y definió los límites que tiene el empleador frente a estas prácticas.
La Corte concluyó que ningún empleador puede despedir o sancionar a un trabajador por negarse a participar en estas actividades, y precisó que “ningún empleador puede condicionar la continuidad del contrato al desarrollo de una pausa activa”. El tribunal explicó que, aunque las empresas deben promover estos espacios, esa obligación no les otorga facultad para imponer sanciones a quienes no deseen participar.
En palabras de la Corte, “imponer sanciones por la no participación en pausas activas desconoce el principio de razonabilidad en la potestad disciplinaria del empleador”. El fallo también recalcó que estas actividades son de carácter preventivo y pedagógico, señalando que “la pausa activa es una recomendación de salud ocupacional, no una obligación contractual exigible mediante sanciones o despido”.
Con esta decisión, el alto tribunal reiteró que las políticas de bienestar laboral deben implementarse mediante orientaciones, no mediante medidas coercitivas. También recordó que las acciones empresariales en salud y seguridad deben respetar la autonomía y dignidad de los trabajadores, como lo evidenció el caso de Ramírez Maluendas.
