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El presidente electo, Abelardo De la Espriella, anunció en los últimos días que acudirá a oficinas cazatalentos o headhunters para la elección de varios de sus funcionarios y confirmó que ya abrió la convocatoria para este propósito. Sobre el funcionamiento de estas firmas, Fernando Aparicio, director de la oficina de Spencer Stewart en Bogotá, explicó en entrevista con La FM Fin de Semana los criterios que utilizan estas compañías para identificar y seleccionar talento ejecutivo.
Aparicio señaló que el servicio de las firmas cazatalentos consiste en "maximizar la probabilidad" de que las empresas y entidades accedan al mejor talento disponible. Indicó que para lograrlo mantienen a numerosos profesionales en el radar a través del conocimiento de la industria, un banco de datos de ejecutivos construido durante años y una labor de investigación activa en cada proceso de búsqueda.
Explicó que, una vez se acuerdan las competencias y conocimientos requeridos para una posición, la firma investiga quién en el mercado puede ofrecer ese perfil, combinando contacto activo, búsquedas previas y plataformas de postulación en internet.
¿Cómo llega una hoja de vida a un headhunter?
Sobre las plataformas de postulación, Aparicio indicó que en Spencer Stewart todas las personas que envían su información reciben una respuesta indicándoles que quedarán en el radar de la firma. Explicó que, cuando surge una búsqueda que se ajusta al perfil de un candidato, la firma establece contacto. Precisó que la firma procura mantener "la elegancia, el profesionalismo y la cortesía" para que todos los postulantes reciban al menos un agradecimiento, y señaló que con frecuencia realizan entrevistas de cortesía, incluso sin un proceso activo, para conocer el estado del mercado.
Consultado sobre el peso de la edad en los procesos de selección, Aparicio afirmó que se trata de "más mito que realidad". Explicó que la firma se enfoca en posiciones de primer y segundo nivel, como presidencias y vicepresidencias, cargos que requieren maduración ejecutiva y experiencia. Indicó que muy pocas veces contratan a personas menores de 45 años y que la mayoría de sus procesos ocurre en el rango de 45 a 55 años, el cual concentra el 85% de las búsquedas.
Señaló que, superado ese rango, la discusión ya no es de competencia sino de longevidad corporativa, relacionada con el tiempo que un ejecutivo podría acompañar a una empresa antes de requerir un nuevo reemplazo.
Influencia de los clientes en la elección final del candidato
Sobre la independencia del proceso de selección, Aparicio comparó el rol de la firma con el de una "agencia de matrimonios", señalando que "finalmente el cliente decide con quién se casa". Explicó que el grupo final de candidatos suele combinar ejecutivos externos presentados por la firma, candidatos internos en línea de sucesión y nombres referidos por el cliente, mientras que la labor de Spencer Stewart consiste en aportar una valoración de competencias y una presentación objetiva de los pros y contras de cada opción.
Aparicio también se refirió al "mito de la palanca", según el cual solo acceden a estos procesos quienes tienen contactos dentro de las compañías. Al respecto, afirmó que "el 60% de las personas contratadas en nuestros procesos no eran conocidas por nadie en la compañía cliente", lo cual, según explicó, evidencia un mercado que se mueve por mérito y competencia.
Precisó que, aunque conocer personas dentro del sector no representa una desventaja, su labor consiste en presentar profesionales capacitados que el cliente no tenía identificados previamente.
Bloque de preguntas y respuestas
¿Por qué Abelardo De la Espriella acudirá a firmas cazatalentos para elegir funcionarios?
El presidente electo anunció que utilizará oficinas de headhunters para apoyar la selección de parte de su equipo de gobierno. La convocatoria ya fue abierta y busca identificar perfiles que cumplan con las competencias necesarias para los cargos.
¿Cómo seleccionan los headhunters a los candidatos para altos cargos?
Según Fernando Aparicio, las firmas especializadas analizan las habilidades y la experiencia requeridas para cada puesto, utilizan bases de datos de ejecutivos, realizan investigaciones de mercado y contactan a profesionales que se ajustan al perfil solicitado.
¿Cómo puede una persona enviar su hoja de vida a un headhunter?
Los interesados pueden postularse a través de las plataformas de las firmas de selección. La información queda registrada para futuras vacantes y, si el perfil coincide con una búsqueda, la empresa establece contacto con el candidato.
¿La edad o la "palanca" influyen en los procesos de selección de los headhunters?
Aparicio afirmó que la elección se basa principalmente en el mérito y la experiencia. Explicó que la mayoría de las búsquedas corresponde a ejecutivos entre 45 y 55 años y aseguró que una parte importante de los profesionales contratados no era conocida previamente por las empresas clientes.
- Este contenido fue escrito por una inteligencia artificial, bajo curaduría y revisión de un periodista de La FM
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